Artigo: A Lei Emprega + Mulheres como ferramenta de ESG nas relações de trabalho

A atuação empresarial voltada para o cumprimento de práticas de ESG - sigla em inglês para Environmental, Social and Corporate Governance (ambiental, social e governança corporativa) - tem sido cada vez mais incentivada e, por que não, cobrada nos dias atuais. É verdadeiramente perceptível a preocupação das partes contratantes, parceiros de negócios, fornecedores e investidores em relação ao tema.

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Nos processos de licitação ou concorrência, a adoção de práticas de ESG, quando não configura requisito obrigatório, é critério de desempate e definição na escolha dos finalistas e daquele que se consagra vencedor.

Dando o tom quanto às preocupações futuras cada vez mais crescentes, vimos o exemplo da Bolsa de Valores de São Paulo, a B3, que, no início deste ano, passou a divulgar um ranking das companhias com as maiores notas ESG, no intuito de proporcionar melhor entendimento sobre o desempenho dos indicadores das companhias que integram o Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE).

A ideia por de trás dessa iniciativa é a de que a adoção de práticas ESG contribui para a perenidade dos negócios e, assim, estimula os investimentos.

Além disso, a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) estabeleceu normativa obrigando as empresas de capital aberto, a partir de 2023, a apresentarem indicadores ESG, incluindo informações sobre diversidade e inclusão.

Essa onda ESG tem desdobramentos nos mais variados segmentos da economia e, também, nos mais diversos tipos de relacionamentos. E quando se fala de aplicar os conceitos de ESG às relações de trabalho, fica evidente a necessidade de reforçar as preocupações com o desenvolvimento social de trabalhadores e trabalhadoras no âmbito empresarial, tendo como norte a inclusão, a diversidade e a real igualdade de oportunidades e de crescimento a todos.

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Nos tempos de revolução informacional e do acesso às oportunidades ao alcance de uma touch screen, não cabe mais falar em apenas cumprir com as obrigações regulares de um contrato de trabalho. Ou seja, não basta somente a observância estrita da lei – o que, diga-se de passagem, seria realmente o mínimo. O mundo e os atores sociais esperam por mais.

Aos poucos, parece se transformar, no seio da sociedade, o conceito de que a relação de trabalho deva consistir apenas no tempo despendido pelo trabalhador à disposição de um empregador, aperfeiçoado pelo vínculo de subordinação jurídica, mediante remuneração em dinheiro, ignoradas as demais necessidades do indivíduo.

As preocupações com o bem-estar social, com o equilíbrio entre o trabalho e o desenvolvimento pessoal, com a ruptura de paradigmas construídos ao longo de séculos e, sobretudo, com a compreensão e respeito às diferenças, enquanto características saudáveis do tecido social, conclamam às empresas que busquem, ativamente, a promoção de uma metamorfose no modelo de atuação econômica.

Nesse contexto de transformações, houve a promulgação, no último mês de setembro, da Lei 14.457/2022, que instituiu o chamado “Programa Emprega + Mulheres”, consistente em uma série de medidas aptas a promover o apoio à parentalidade, a divisão de responsabilidades parentais e a igualdade de gênero no mercado de trabalho.

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É verdade que nem todas as possibilidades ofertadas pelo Programa têm caráter obrigatório. Na verdade, medidas relevantes, tais como concessão do benefício auxílio-creche, antecipação de férias individuais, adoção de horários flexíveis e suspensão do contrato de pais e mães, todas elas voltadas para apoiar a parentalidade, a qualificação de mulheres e o retorno da licença maternidade, foram trazidas em caráter facultativo, dependente, ademais, de acordo individual entre empregador e o empregado ou empregada.

Outras, por sua vez, têm caráter cogente, tais como a obrigatoriedade de conceder local adequado para amamentação, a autorização para compartilhamento da licença maternidade estendida ou de jornada de trabalho reduzida entre pai e mãe, quando empregados por empresas aderentes ao Programa Empresa Cidadã.

No intuito de estimular os empregadores a adotarem as possibilidades legais recém-instituídas, além de outras boas práticas relacionadas à inclusão e ascensão da mulher no mercado de trabalho, a Lei criou o chamado “Selo Emprega + Mulher”, o qual traz, como conveniência tangível e direta, a possibilidade de obter vantagens creditícias especiais às micro e pequenas empresas no âmbito do Programa Nacional de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Pronampe).

Mas, sem dúvidas, o principal benefício trazido pelo Selo Emprega + Mulher é intangível, já que consiste na possibilidade de ver a empresa reconhecida pela adoção de boas práticas relacionadas à sua responsabilidade social e transformadora, alinhando-se, portanto, ao futuro dos negócios.

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A despeito de muitas possibilidades trazidas pela Lei não serem de adoção obrigatória, espera-se que as empresas possam identificar no Programa Emprega + Mulheres um importante instrumento de equalização no tratamento entre homens e mulheres, no contexto das relações de trabalho, reforçando o compromisso de olharem atentamente para as práticas de ESG, em especial, para aquelas ligadas à responsabilidade social advinda das relações de trabalho.

Sobre os autores:

Aloizio Lima é sócio da prática Trabalhista e integrante do grupo multidisciplinar de ESG do Lefosse. Também atua no contencioso trabalhista judicial e administrativo, sobretudo em casos estratégicos e de alto nível de complexidade.

Paulo Peressin é counsel da prática Trabalhista do Lefosse. Paulo também presta consultoria em rotinas trabalhistas, além de coordenar auditorias em projetos de reestruturação societária e operações de mercado de capitais, com enfoque em questões laborais.

Este artigo reflete as opiniões dos autores, e não do jornal O Globo. O jornal não se responsabiliza e nem pode ser responsabilizado pelas informações acima ou por prejuízos de qualquer natureza em decorrência do uso destas informações.