Indústrias usam cursos de capacitação promover diversidade do chão de fábrica ao alto escalão

Ao realizar em 2022 um programa de capacitação de pessoas com deficiência (PcDs) para trabalhar em alto mar (offshore), a Constellation Oil Services, empresa de perfuração de petróleo e gás, quebrou uma das principais crenças do setor: PcDs não podem trabalhar embarcados. No total, 14 pessoas participaram de treinamentos em segurança de plataforma marítima e escape de helicóptero submerso. Cinco foram contratadas.

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— Comprovamos que a limitação está na nossa cabeça — diz Silvia Nunes, diretora administrativa da companhia, que reconhece a inclusão de PcDs como um desafio ainda a ser vencido, particularmente no mercado de trabalho. — Iniciativas como a nossa ajudam a amadurecer a pauta no setor e a impulsionar as mudanças.

Com o mesmo pensamento, a Aker Solutions, que oferece produtos e serviços integrados para a indústria de energia, iniciou, em dezembro de 2022, o Programa Mulheres a Bordo, a fim de acelerar a inserção de profissionais do sexo feminino na indústria de óleo e gás. Com duração de cinco meses, 300 horas de qualificação teóricas e práticas, o programa selecionou 20 entre 500 inscritas.

— É um mercado masculinizado. Queremos deixar claro que mulheres, desde que capacitadas, podem atuar offshore — diz Marcela Chamano, líder do programa de diversidade da Aker no Brasil.

Programas voltados às minorias começam a se multiplicar na indústria em decorrência do avanço da agenda ESG. Mas ainda estão longe do patamar ideal. No setor petrolífero, por exemplo, um estudo global da consultoria McKinsey, de 2019, mostrou que a participação feminina era de apenas 15%, sendo que metade das empresas analisadas não tinham mulheres em alta gerência, e o outro terço possuía só uma em posições de chefia.

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O relatório aponta que o problema não é exclusivo do setor. A atividade manufatureira em geral tinha pouco menos de 20% de participação feminina em altos cargos e pouco mais de 30% em início de carreira. Farmacêuticas e geradoras de energia eram as empresas com mais mulheres em posições de liderança no setor industrial, mas de cerca de 30%, apenas.

Dados da empresa de recrutamento e seleção Vagas.com de 2022, que considera todos os setores, apontam que só 0,4% dos trabalhadores negros ocupam cargos de diretoria nas empresas, o mesmo percentual dos indígenas.

Entre os brancos, a participação nas altas posições é quase o triplo, de 1,1%. Negros também estão atrás em postos de supervisão e coordenação (3,9%) e gerência (1,9%). O percentual de brancos nos cargos é de 5,20% e 3,30%, respectivamente.

— Tradicionalmente os negros estão na base da produção industrial. O desafio está em ampliar a participação a partir dos primeiros postos de liderança — diz Renata Moraes, CEO da ImpulsoBeta, consultoria especializada em Diversidade, Equidade e Inclusão, que aponta a aculturação para superar preconceitos a melhor forma de preparar a recepção de grupos minoritários.

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Mentoria para ambientar

Boa parte das companhias tem adotado o modelo de mentoria e treinamento de lideranças como instrumentos para mudar a cultura e garantir uma boa ambientação dos grupos minoritários. Na Unilever, que trabalha há dez anos com políticas de gênero, as mulheres ocupavam em 2018, no Brasil, 53% dos cargos de liderança. Hoje, somam 56%.

— Os talentos estão na organização, só precisam ter oportunidade — diz Ana Paula Franzoti, diretora de RH da fabricante de produtos de consumo. — O Programa Prontidão, direcionado a pessoas pretas, por exemplo, oferece mentoria, letramento sobre a questão racial tanto para mentores como para mentorados e ferramentas para aceleração de competências técnicas, emocionais e comportamentais dos profissionais negros.

Os resultados, segundo ela, foram significativos. Houve 33% de movimentação entre os 48 participantes, sendo 15% de promoção a cargos de gerência — destes as mulheres responderam por 70% — e 18% para coordenação.

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Em 2022, a Unilever colocou em prática o programa de mentoria “Não foi sorte, eu estou pronta”, que impactou cerca de 500 mulheres, de estagiárias a gerentes, sendo 200 em mentorias individuais.

— O grande desafio para ampliação dos grupos minoritários é garantir o letramento constante das pessoas, porque o viés do preconceito é estrutural. Isso vale tanto para operador de fábrica quanto para diretor — diz Franzoti.

Na visão de Andrea Kohlrausch, CEO da Bibi Calçados, a mudança se dá pelo exemplo. Ela conta que quando, em 2010, a indústria iniciou o projeto da Fábrica de Talentos, em parceria com o Senai, voltado à capacitação de jovens para atuar na indústria calçadista, esse tipo de ação era rara:

— Vemos indústrias na Serra Gaúcha trazendo a escola para dentro da fábrica e isso impacta na formação de jovens que enxergam oportunidade de crescimento no polo calçadista. Em 12 anos, 650 jovens passaram pela Fábrica de Talentos, a maioria de baixa renda.

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Ricardo Sales, CEO da Consultoria Mais Diversidade, lembra que foi apenas em 2016 que a indústria passou a olhar o tema diversidade e inclusão com mais atenção:

— Quem opera direto com o consumidor sente mais a pressão, sai na frente. Por isso, a indústria passou a se movimentar mais tarde, em decorrência das exigências da cadeia de valor, de ações regulatórias e pela própria necessidade de atrair talentos das novas gerações.

Segundo ele, 2020 foi um ano de inflexão, com a pandemia escancarando desigualdades. Até então, a pergunta era: “Para que mexer com isso?” Hoje é: “Como podemos fazer isso?”, diz Sales.

Pressão na Bolsa

Entre iniciativas recentes, o consultor menciona as novas regras da Bolsa de São Paulo, a B3, que cobra ações das empresas listadas para ter mulheres e pessoas de comunidades minorizadas (PcDs, LGBTQIA+ e negros) nos conselhos e diretorias e em até dois anos. Entre as cerca de 420 empresas listadas na Bolsa brasileira em 2022, em torno de 60% não têm nenhuma mulher entre os diretores e 37% não possuem conselheiras, segundo a B3.

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Listada na B3, a Vale tem 30% de mulheres em seu comitê executivo e quer dobrar a representatividade delas na força de trabalho, para 26% até 2025 e alcançar 40% dos cargos de liderança no Brasil ocupados por negros até 2026. Quando a meta foi adotada, em 2021, o índice era de 29%.

— A Vale passa por um processo de transformação cultural e reconhecer e desenvolver o talento de pessoas é parte essencial dessa mudança — diz Viviane Ajub, gerente de Diversidade e Inclusão da Vale.