Inmetro aprova primeiro selo para medir inclusão social nas empresas

As métricas para avaliar pegadas de carbono, riscos climáticos e nível de governança corporativa das empresas se aperfeiçoam a cada dia. Mas a avaliação do "S", de social, dentro de casa e em seu entorno ainda é um desafio. E quando o assunto é especificamente pessoas com deficiência intelectual, como saber se uma companhia está sendo mesmo inclusiva? “É possível dizer que uma empresa é inclusiva por ter rampa de acesso e banheiros adaptados para cadeirantes, ou porque tem mulheres em cargos de gestão? Acreditamos que não”, afirma Natália Mônaco, coordenadora do departamento de pesquisa do Instituto Olga Kos de Inclusão Cultural.

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Depois de dez anos de estudos, pesquisas de legislações e melhores práticas internacionais, a entidade criou a Escala Cidadã Olga Kos, que acaba de ser homologada pelo Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia (Inmetro).

“O selo criado pelo Instituto Olga Kos preenche uma lacuna no tripé do ESG. Porque já existem várias certificações nas áreas ambientais e de governança, mas faltava parâmetros para avaliar o social”, afirma Aldoney Costa, coordenador-geral de Acreditação do Inmetro. Ele se diz surpreso com o número cada vez maior de empresas em busca de parâmetros e em busca de certificações no próprio Inmetro.

“As companhias querem ter seus sistemas certificados pelo simples fato de que isso agrega valor à marca”, resume o executivo. “Existem muitas demandas no tripé ESG mas ainda não dispomos de acreditações. Por isso a escala criada pelo Instituto Olga Kos é tão importante”, acrescenta Costa.

Para as certificadoras de boas práticas sociais, a criação do manual e a homologação do Inmetro, significa ter um roteiro com bases científicas pelo qual guiar seu trabalho. Já para as companhias que querem ser inclusivas, chegou a hora de comprovar que vão além das rampas de acesso e banheiros adaptados citados por Natália Mônaco, ou de colocar algumas mulheres em cargo de chefia.

E, para isso, será preciso se submeter a um extenso roteiro baseado em cinco variáveis, 20 indicadores e 37 requisitos. Dentro das variáveis, explica Mônaco, estão arquitetônica – se a empresa tem piso tátil para deficientes visuais, por exemplo – comunicacional, que avalia, além de comunicação acessível aos públicos interno e externo, se há barreiras de comunicação interpessoal e discursos inclusivo e tradução na linguagem de sinais para outros idiomas; e a metodológica, que considera a eliminação de barreiras nos programas de capacitação e se o processo de seleção e capacitação são inclusivos.

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Há ainda a variável programática e atitudinal que consideram se as práticas da empresa estão dentro do que ela prega como missão e valores e o clima organizacional, respectivamente. Não é um processo simples, mas também não foi desenvolvido para punir empresas que apresentem deficiência em algum quesito, como explica Wolf Kos, fundador e presidente do Instituto Olga Kos.

De acordo com Mônaco, para obter a certificação de empresa inclusiva, a companhia precisa alcançar, no mínimo, um patamar de 75% dos critérios estabelecidos. Ao todo, há cinco níveis que indicam se a organização está no caminho certo, como o nível um, que indica que ela tem potencial inclusivo. “Este patamar indica que há a percepção da necessidade de mudança, mas não há indícios de cultura ou ações inclusivas e a empresa não reconhece suas próprias barreiras”, explica a executiva.

O patamar seguinte, que é o nível 2, prossegue ela, indica se a empresa tem valores e objetivos inclusivos reconhecidos e encontra-se em fase inicial de implementação. O próximo, que é o nível 3, indica que há políticas e ações inclusivas que são aceitas e executadas por grande parte da empresa e existe evidências do envolvimento e empenho da alta direção. Empresas plenamente inclusivas estão no nível 4, que mostra que as ações e políticas estão consolidadas, são monitoradas e são parte de um ciclo de melhoria contínua.

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Wolf Kos, presidente do Instituto Olga Kos afirma que por trás de todo o trabalho de preparar a metodologia de aferição sobre inclusão corporativa surgiu da crença de que só efetivo aquilo que se pode medir. “Empregar uma pessoa com deficiência não é inclusão, é marketing de causa. O que queremos com esse selo é que as empresas queiram adotar o caminho do conhecimento porque só assim as empresas mudam de atitude“, completa.

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