PCDs, mulheres, LGBT+ e pessoas negras: pesquisa revela aumento na oferta de emprego que miram diversidade

Uma pesquisa do portal Vagas.com mostra que as empresas têm ampliado o número de oportunidades com foco em diversidade. O levantamento da plataforma mostrou que o número de anúncios de oferta de emprego com foco em mulheres, pessoas com deficiência, LGBT+ e pessoas negras cresceu 56,35% no ano passado, subindo de 11.171 em 2020 para 19.825 no ano passado.

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E a tendência é que a alta se mantenha, segundo o levantamento: de janeiro a maio foram 9.234 anúncios de vagas direcionados à diversidade, 11,6% a mais que os 8.275 nos primeiros cinco meses do ano passado.

“Criar e reforçar equipes mais diversas é sinônimo de decisões e resultados melhores, inovação e ganho de produtividade. Assim como a sociedade se move para a inclusão, as empresas também precisam atualizar os processos seletivos da força de trabalho e as políticas internas para que o ambiente profissional gere senso de pertencimento”, defende Renan Batistela, especialista em Diversidade e Inclusão do site.

Mas ainda falta um bom caminho a ser percorrido. Uma das saídas para mais representatividade e menos desigualdade dentro das empresas são os processos seletivos direcionados para um grupo específico. É o que defende Lucia Madeira, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio (ABRH-RJ):

Viu?

– Para negros é um bom exemplo. Já sabemos que pessoas negras são maioria da população e já muito bem representados nas universidades, então você pode fazer um processo seletivo direcionado. Há um respaldo legal do Ministério Público do Trabalho e também outras legislações. Enquanto a empresa não corrige essa falta de representatividade, a abertura de vagas afirmativas para as populações que se deseja atrair pode ser um caminho. Estamos evoluindo muito nisso. Muitas empresas têm feito processos de estágio direcionados e que tão trazendo bons resultados – afirma.

Segundo Madeira, além de desejar mais diversidade em seus quadros, as companhias precisam fazer um diagnóstico dos trabalhadores, observando em pesquisa interna, por exemplo, qual o perfil dos funcionários e compará-los com os dados populacionais do IBGE. A partir daí, as metas devem ser traçadas.

Além disso, ela observa que os processos seletivos tradicionais precisam ser revistos em alguns casos, eliminando as chamadas "barreiras invisíveis" que muitas vezes brecam a contratação de candidatos negros, mais pobres e/ou moradores de áreas menos privilegiadas.

Listamos:

– É preciso entender se não existem barreiras invisíveis no processo seletivo. Às vezes a empresa diz que não consegue encontrar um candidato, mas é que lá no começo há uma série de requisitos que quem faz parte desse público não consegue atravessar. É preciso desconstruir essas barreiras, como eliminar exigência de idiomas, marcação de endereço, não condicionar a vaga a uma ou outra. Há várias formas de começar a destravar esse acesso - diz.

E acrescenta:

– Outro ponto é a seleção e entrevista, que às vezes são um constrangimento, colocando na pessoas que tiveram uma vida muito economicamente favorecida e na mesma dinâmica uma pessoa que mora numa comunidade e uma vida muito mais sacrificada, e que sente que não combina com aquele grupo e acaba não mostrando todo seu potencial. É preciso pensar no tipo de processo seletivo que você constrói.

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